Alasan “Komunikasi Tidak Efektif” Dipakai PHK, Kuasa Hukum: Tak Sesuai UU

SEBUAH rapat sore di lantai tujuh sebuah gedung perkantoran di kawasan Rasuna Said, Jakarta Selatan, pada Jumat, 5 Juni 2026, menjadi titik balik karier DPS. Perempuan yang menjabat Head of Corporate and Marketing Communication di PT NIL itu dipanggil menghadap LHS, Kepala Departemen Human Capital dan Legal perusahaan.

Dari pertemuan berdurasi tak sampai dua jam itulah lahir dokumen bernama Minutes of Meeting yang kini menjadi pusat pertarungan hukum antara DPS dan perusahaan tempatnya bekerja.

Sebulan setelah pertemuan itu, pada 30 Juni 2026, kuasa hukum DPS dari Kantor Hukum Kairos Legal Service melayangkan surat teguran hukum atau somasi kepada manajemen PT NIL.

Isinya tegas: perusahaan dituding memutus hubungan kerja secara sepihak, tanpa peringatan, dan mengabaikan hak-hak yang semestinya diterima seorang pekerja kontrak.

Perusahaan membantah tudingan itu. Bagi manajemen, apa yang terjadi bukan pemutusan sepihak, melainkan kesepakatan bersama yang telah dituangkan hitam di atas putih dalam risalah rapat tersebut.

Begitulah sengketa hubungan industrial ini bermula — bukan dari selembar surat pemecatan, melainkan dari perbedaan tafsir atas satu dokumen yang ditandatangani kedua belah pihak.

Kontrak yang Berhenti di Tengah Jalan

DPS bergabung dengan PT NIL melalui Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang diteken pada 2 Maret 2026. Kontrak itu semestinya berlaku setahun, hingga awal Maret 2027. Namun hubungan kerja itu berhenti jauh lebih cepat dari jadwal.

Pada 24 Juni 2026, kurang dari tiga bulan setelah kontrak berjalan, Direktur Utama PT NIL, OSN, menandatangani surat pemberitahuan pengakhiran perjanjian kerja waktu tertentu — dengan nomor referensi internal yang tercantum dalam dokumen perusahaan.

Isinya memastikan kontrak DPS akan berakhir efektif pada penghujung Juli 2026 — delapan bulan lebih awal dari yang tertulis dalam perjanjian awal.

Menurut penuturan DPS kepada kuasa hukumnya, ia sebenarnya sudah mendengar kabar itu lebih dulu, langsung dari LHS, dalam pertemuan tatap muka pada 5 Juni 2026.

Menurut keterangan yang disampaikan lewat kuasa hukumnya, pertemuan itu semula dibingkai sebagai forum evaluasi kinerja — khususnya menyangkut cara DPS berkomunikasi dengan tim dan departemen lain.

Yang menjadi soal, kata DPS lewat kuasa hukumnya, ia tidak pernah benar-benar menyetujui pengakhiran itu — apalagi menandatangani persetujuan atas pemutusan hubungan kerjanya secara sukarela.

Pernyataan itu berseberangan dengan versi perusahaan. Dalam risalah rapat 5 Juni 2026 yang disusun tim Human Capital dan ditandatangani LHS, tertulis eksplisit di bagian kesimpulan: DPS disebut sepakat perusahaan mengakhiri kontrak kerja lebih awal, dengan kompensasi berupa gaji Juli, kompensasi prorata kontrak, ditambah gaji setara hingga Oktober 2026.

Satu lembar kertas, dua cerita yang saling bertolak belakang.

Bayang-Bayang Kebocoran Data dan Laporan Internal

Apa yang sebenarnya memicu keputusan perusahaan mempercepat berakhirnya kontrak DPS? Jawabannya tersembunyi dalam kronologi kasus yang tertuang di bagian awal Minutes of Meeting tersebut — dan versi perusahaan atas peristiwa ini perlu disampaikan secara utuh sebagai bagian dari hak jawabnya.

Menurut dokumen internal perusahaan, persoalan bermula dari sebuah surat elektronik yang diterima manajemen pada 11 April 2026 dari penyedia layanan pinjaman daring terkait kewajiban pembayaran atas nama DPS.

Email itu, menurut perusahaan, memuat data internal yang semestinya rahasia: kode karyawan, nama perusahaan, kode perusahaan, hingga nomor pendaftaran perusahaan — disertai ancaman implisit bahwa nama perusahaan akan diseret dan dipublikasikan secara negatif jika kewajiban tak diselesaikan.

Bagi manajemen, insiden itu menimbulkan risiko kerahasiaan data dan potensi kerugian reputasi.

Perusahaan juga mengklaim menerima sejumlah laporan dari departemen lain — terutama tim penjualan — yang mengeluhkan kendala komunikasi dan koordinasi kerja dengan DPS selama tiga bulan masa kerjanya.

Ada pula catatan dugaan penggunaan fasilitas kantor untuk aktivitas di luar kepentingan pekerjaan pada jam kerja tertentu, meski poin ini tidak dirinci lebih jauh dalam dokumen mana pun yang tersedia.

Di sisi lain, ada fakta yang justru diangkat balik oleh kuasa hukum DPS dari dokumen yang sama.

Dalam Minutes of Meeting itu tercatat pula pengakuan bahwa DPS telah berupaya melakukan pendekatan komunikasi secara profesional, aktif menjangkau rekan kerja lintas departemen, dan menyelesaikan tiga set Standard Operating Procedure dalam rentang tiga bulan masa kerjanya.

Menurut Legal Opinion yang disusun Rafael Hasiolan Simare-mare, S.H., M.H. dan Jefrey Tambunan, S.H. dari Kantor Hukum Kairos Legal Service, atasan langsung DPS yakni DZ, serta OSN selaku Direktur Utama sendiri, disebut menyatakan tidak ada masalah dengan kinerja DPS di posisinya.

Kedua versi ini — laporan internal yang memberatkan di satu sisi, dan penilaian kinerja yang menguntungkan di sisi lain — sama-sama tercatat dalam dokumen yang sama, dan menjadi bahan perdebatan utama kedua pihak hingga kini.

Selembar Risalah Rapat, Dua Argumen yang Berat Sebelah

Perdebatan hukum antara kedua kubu pada akhirnya berputar pada satu pertanyaan mendasar: apakah Minutes of Meeting tanggal 5 Juni 2026 itu sah sebagai bukti persetujuan bersama, atau sekadar catatan sepihak dari perusahaan yang memaksakan kehendak?

Posisi DPS, melalui Kantor Hukum Kairos Legal Service: kliennya tidak pernah memberikan persetujuan dalam bentuk apa pun atas pemberhentian tersebut.

Mereka merujuk Pasal 61 ayat (1) Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, yang mengatur alasan-alasan sah berakhirnya hubungan kerja, dan menilai alasan “komunikasi tidak efektif” yang dipakai perusahaan tidak termasuk di dalamnya.

Mereka juga menyoroti bahwa surat pemberitahuan pengakhiran kontrak tidak memuat penjelasan alasan pemutusan hubungan kerja — yang menurut mereka melanggar Pasal 37 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 — dan menegaskan DPS semestinya masih memiliki hak menolak PHK dalam tenggat tujuh hari kerja sesuai Pasal 39 ayat (1) beleid yang sama.

Kantor Hukum Kairos Legal Service turut menyoroti bahwa perusahaan tidak pernah menerbitkan Surat Peringatan (SP) kepada DPS sebelum langkah pengakhiran kontrak diambil — sebuah prosedur yang menurut mereka lazim mendahului tindakan pemutusan hubungan kerja karena alasan kinerja atau perilaku pekerja.

Dokumen yang tersedia untuk laporan ini tidak memuat tanggapan tertulis PT NIL atas poin spesifik ini.

Posisi PT NIL, melalui LHS: perusahaan membalas somasi tersebut dua kali, pada 7 Juli dan 22 Juli 2026, dengan argumen yang konsisten. Risalah rapat 5 Juni 2026, menurut mereka, bukan sekadar catatan biasa, melainkan dokumen yang memenuhi syarat sahnya perjanjian menurut Pasal 1320 KUHPerdata, dan karenanya mengikat kedua pihak layaknya undang-undang sesuai Pasal 1338 KUHPerdata.

Perusahaan juga menekankan bahwa PKWT yang diteken DPS sejak awal telah memuat klausul yang memberi hak kepada perusahaan mengakhiri perjanjian dengan alasan yang diperbolehkan peraturan perusahaan.

Soal hak menolak PHK dalam tujuh hari, perusahaan berargumen ketentuan itu tidak lagi relevan karena pengakhiran kontrak sudah disepakati bersama, bukan tindakan sepihak.

Perdebatan lain menyangkut Tunjangan Hari Raya. Perusahaan berpendirian DPS tidak lagi berhak atas THR 2027 karena hubungan kerjanya sudah berakhir sebelum tahun itu tiba, dan untuk THR 2026 mereka berdalih masa kerja DPS belum genap sebulan ketika Lebaran jatuh pada 21 Maret 2026.

Yang Digariskan Undang-Undang: Hak Pekerja, Kewajiban Pengusaha

Di luar tarik-menarik dalil dan bukti, sengketa ini berpijak pada seperangkat aturan yang sebenarnya cukup gamblang mengatur batas hak dan kewajiban kedua pihak. Persoalannya, kedua kubu menafsirkan pasal-pasal yang sama dengan cara yang nyaris berlawanan.

Titik pangkalnya ada di Pasal 61 ayat (1) Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, yang merinci lima kondisi yang bisa mengakhiri sebuah perjanjian kerja: pekerja meninggal dunia, habisnya jangka waktu perjanjian, selesainya pekerjaan tertentu, adanya putusan pengadilan atau lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap, atau adanya keadaan tertentu yang memang sudah dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, maupun perjanjian kerja bersama.

Kantor Hukum Kairos Legal Service, berpegang pada bunyi pasal ini secara harfiah — alasan “komunikasi tidak efektif” yang dipakai manajemen, kata mereka, tidak masuk dalam daftar itu.

Sebaliknya, tim legal PT NIL berargumen bahwa frasa terakhir dalam pasal itu, soal “keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja,” bersifat terbuka, bukan daftar tertutup, dan bisa merujuk pada klausul dalam PKWT DPS sendiri yang memberi hak kepada perusahaan mengakhiri kontrak dengan alasan yang dibenarkan peraturan perusahaan.

Konsekuensi dari perbedaan tafsir ini besar. Jika alasan pengakhiran kontrak dianggap tidak sah, maka Pasal 62 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan otomatis berlaku: pihak yang mengakhiri hubungan kerja lebih cepat wajib membayar ganti rugi sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja yang semula disepakati — dalam kasus DPS, itu berarti upah penuh hingga Maret 2027.

Inilah dasar hukum yang dipakai kuasa hukum DPS untuk menuntut lebih dari sekadar kompensasi prorata. Perusahaan menepis tuntutan ini dengan alasan berbeda: karena pengakhiran kontrak berasal dari kesepakatan bersama, bukan tindakan sepihak, rezim ganti rugi Pasal 62 dianggap tidak relevan lagi diterapkan.

Selain ganti rugi, ada beberapa jenis hak lain yang lazim melekat pada pekerja PKWT yang kontraknya berakhir, sebagaimana diatur Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja:

Uang kompensasi, diatur Pasal 15 dan 17 PP 35/2021, wajib diberikan pengusaha kepada pekerja PKWT begitu masa kerjanya berakhir, dengan rumus proporsional masa kerja dibagi 12 dikalikan satu bulan upah sebagaimana ditentukan Pasal 16.

Ini satu-satunya hak yang sejak awal tidak dipersoalkan kedua pihak dalam risalah rapat dan somasi — meski kuasa hukum DPS mencatat bahwa hingga somasi kedua dilayangkan, realisasi pembayaran hak ini belum sepenuhnya dipenuhi perusahaan.

Uang pesangon, diatur Pasal 40 ayat (1) PP 35/2021, sempat disinggung kuasa hukum DPS sebagai hak yang wajib dipenuhi.

Perusahaan menampik permintaan ini dengan argumen bahwa pesangon PHK dalam praktik ketenagakerjaan diperuntukkan bagi pekerja dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) alias karyawan tetap — bukan pekerja kontrak seperti DPS.

Kewajiban pemberitahuan tertulis, diatur Pasal 37 ayat (3) PP 35/2021, mewajibkan pengusaha menyampaikan pemberitahuan PHK secara tertulis selambat-lambatnya 14 hari kerja sebelum pemutusan, memuat maksud dan alasan PHK, kompensasi, serta hak lain yang timbul.

Kantor Hukum Kairos Legal Service menilai surat pemberitahuan resmi perusahaan gagal memenuhi syarat ini karena tidak memuat penjelasan alasan pemutusan. Perusahaan berkilah esensi kewajiban itu sudah terpenuhi lewat pembahasan langsung dalam risalah rapat 5 Juni 2026.

Hak menolak PHK, diatur Pasal 39 ayat (1) PP 35/2021, memberi pekerja jendela waktu tujuh hari kerja untuk mengajukan surat penolakan disertai alasan sejak surat pemberitahuan diterima.

Kantor Hukum Kairos Legal Service menyinggung hak ini sebagai bagian dari prosedur yang menurut mereka dilanggar. Perusahaan menjawab bahwa karena pengakhiran kontrak dianggap sudah disepakati bersama sejak 5 Juni 2026, hubungan hukum kedua pihak sudah beralih dari “rezim penolakan PHK sepihak” menjadi “pelaksanaan kesepakatan yang mengikat,” sehingga jendela waktu tujuh hari itu dianggap tidak berlaku lagi.

Tunjangan Hari Raya Keagamaan, diatur Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016, mewajibkan pemberi kerja membayar THR kepada pekerja bermasa kerja minimal satu bulan secara terus-menerus, dengan besaran proporsional bagi yang masa kerjanya kurang dari 12 bulan, dibayarkan paling lambat tujuh hari sebelum hari raya.

Keabsahan risalah rapat itu sendiri sebagai dasar hukum juga sempat dipersoalkan kuasa hukum DPS. Perusahaan menjawabnya dengan merujuk Pasal 1320, 1338, 1874, dan 1875 KUHPerdata, yang mengakui akta di bawah tangan sebagai alat bukti yang sempurna sepanjang tanda tangan para pihak tidak dipungkiri.

Menurut catatan yang tersedia, DPS sendiri tidak pernah menyangkal keaslian tanda tangannya dalam risalah rapat tersebut — fakta yang dipakai perusahaan sebagai argumen balik bahwa penyangkalan atas kesepakatan itu tidak konsisten dengan bukti dokumen yang ada.

Sebaliknya, kuasa hukum DPS berpendapat mengakui tanda tangan tidak sama dengan mengakui isi kesepakatan dibuat tanpa tekanan situasional — sebuah dalil yang baru bisa diuji lewat pembuktian langsung di forum penyelesaian sengketa, bukan lewat dokumen tertulis semata.

Dari Bipartit ke Tripartit: Jalan Mediasi yang Belum Berujung

Di tengah tarik-menarik argumen hukum itu, kedua pihak sejatinya belum sepenuhnya menutup pintu perundingan. Dalam surat balasannya, PT NIL dua kali mengundang Kantor Hukum Kairos Legal Service untuk duduk bersama menyelesaikan sengketa lewat mekanisme bipartit, sebagaimana diatur Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Pertemuan pertama dijadwalkan pada 10 Juli 2026, dan setelah tidak membuahkan titik temu, perusahaan mengajukan tawaran pertemuan lanjutan pada 3 Agustus 2026.

Menurut keterangan kuasa hukum DPS, rangkaian pertemuan bipartit itu pada akhirnya berakhir tanpa kesepakatan yang disetujui kedua pihak. Dengan jalur bipartit dianggap buntu, Kantor Hukum Kairos Legal Service pada Kamis, 20 Agustus 2026, resmi mengajukan permohonan mediasi tripartit kepada Dinas Ketenagakerjaan Kota Jakarta Selatan — melibatkan mediator dari instansi pemerintah sebagai pihak penengah, sebagaimana diatur Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Hingga laporan ini diperbarui, PT NIL belum menyampaikan tanggapan publik atas langkah tripartit tersebut.

Kantor Hukum Kairos Legal Service dalam Legal Opinion yang disusun untuk kliennya sejak akhir Juni, memetakan tiga jalur yang bisa ditempuh DPS: somasi — yang sudah dilayangkan, mediasi bipartit maupun tripartit yang melibatkan mediator dari Dinas Ketenagakerjaan, hingga opsi terakhir yang paling berat, yakni gugatan Perselisihan Hubungan Industrial ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Dengan bergulirnya permohonan tripartit, sengketa ini kini memasuki tahap penyelesaian formal berikutnya, meski gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial tetap terbuka sebagai opsi jika mediasi tripartit turut menemui jalan buntu.

Sampai laporan ini diperbarui, belum ada tanda-tanda kesepakatan final tercapai, dan belum ada pihak berwenang yang memutus siapa yang benar secara hukum.

Kedua pihak — DPS di satu sisi, manajemen PT NIL di sisi lain — sama-sama telah menyampaikan versi dan dasar hukum masing-masing secara terbuka, dan keduanya berhak atas ruang yang setara sampai proses penyelesaian sengketa ini menemukan titik akhirnya, baik lewat mediasi tripartit maupun jalur pengadilan.

Yang jelas terlihat dari rangkaian dokumen ini bukan siapa yang menang atau kalah, melainkan betapa satu risalah rapat sederhana — tanpa notaris, tanpa saksi independen — bisa membuka ruang tafsir sedemikian jauh, hingga menentukan nasib finansial dan profesional seseorang yang duduk di ruang itu pada sore 5 Juni 2026.****